"Auch das Unternehmen bewirbt sich beim Bewerber"

Die Bayerische Hausbau hat im September 2020 eine Employer-Branding-Kampagne gestartet. Wieso braucht es die?

Christian Balletshofer: Wir haben gemerkt, dass wir potenzielle neue Mitarbeiter anders ansprechen müssen als bisher. Mit Headhuntern kommt man beispielsweise nicht mehr automatisch zum Ziel. Der Bewerbermarkt findet zu großen Teilen digital statt, da waren wir bisher weitestgehend inaktiv. Mit den Medien der Kampagne – die Filme, die Motive – können wir nun diese Kanäle effektiv bespielen und uns als offenen, transparenten Arbeitgeber präsentieren. Die Mitarbeiter selbst kommen in der Kampagne zu Wort, das ist sicherlich viel authentischer, als wenn die Message vom Geschäftsführer kommen würde. 

Balletshofer: Einige dieser Punkte betonen wir schon lange: Stabilität, hohe Marktdurchdringung, ein robustes Wertesystem. Nun kommen neue hinzu: Wir liefern hohe Qualität, sind konnektiv, transparent, innovativ, wir bewegen uns. Das zeigt die Kampagne gut und es zeigt sich durch die Auswertung der Klickzahlen, dass sie deutlichen Widerhall findet. Wer also glaubt, es reiche, einfach ein paar Dinge online zu stellen, und dann läuft das schon … so klappt das nicht. Man muss die Inhalte auch richtig flankieren – und Geld in die Hand nehmen. 

Kommen die Bewerber nun mit einem anderen Blick zur Bayerischen Hausbau?

Lück: Absolut. Viele haben sich die Kampagnenfilme angesehen und fragen, ob es auch wirklich so ist … 

… und was sagen Sie dann?

Lück: (lacht) Na klar! Es sind ja echte Mitarbeiter und keine Schauspieler. In Sachen Personal scheint eine Aufbruchsstimmung zu herrschen.

Balletshofer: Wir machen derzeit eine Erfahrungskurve durch. Unser Recruitment muss sich auf veränderte Rahmenbedingungen einstellen – es herrscht nach wie vor ein War for Talents und wer glaubt, durch die Corona-Krise wird es wieder einfacher, irrt.

Blicken wir auf den Alltag der Personalabteilung. Frau Lück, Sie hatten angesprochen, dass sich für manche Stellen schwer potenzielle Kandidaten finden, für andere melden sich viele.

Lück: Auf manche Anzeigen hin erhalten wir tatsächlich viele Bewerbungen, das freut uns. Für uns in der Personalabteilung ist das natürlich ein großer Aufwand: Die Bewerber rufen an, schreiben E-Mails, wollen Feedback. Dann sind wir ja auch die Schnittstelle zu den Fachbereichen, filtern vor, koordinieren Termine … Das nimmt viel Zeit in Anspruch. 

Bestimmt haben auch Bewerber schon vom War for Talents gehört.

Lück: In der Tat, die Erwartungshaltung hat sich in den vergangenen Jahren deutlich verändert. Die Ansprüche haben sich erhöht: Insbesondere die Frage, wie wir eine Work-Life-Balance garantieren können, wird oft gestellt. Da können wir mit dem mobilen Arbeiten punkten und sind mit unserer digitalen Infrastruktur gut aufgestellt.

Balletshofer: Wir sehen schon sehr selbstbewusste Auftritte. Früher war das Verhältnis einseitig, jetzt ist es wechselseitig: Auch das Unternehmen bewirbt sich beim Bewerber. Die Gespräche finden sehr viel mehr auf Augenhöhe statt. 

Was wünschen sich die Bewerber – unabhängig vom hohen Gehalt?

Lück: Oft kommt die Frage nach Alternativen zum Dienstwagen, hier bieten wir unser Company Bike an. Und es gibt den großen Wunsch nach Flexibilität: in Bezug auf die Arbeitszeiten und das mobile Arbeiten von überall aus.

Balletshofer: Der entscheidende Punkt ist in der Tat die Flexibilität. Wir haben in der Corona-Krise gesehen, wie schwierig das sein kann. Insofern: Ja, darüber müssen wir sprechen und daran arbeiten. Da sehe ich uns als Geschäftsführung auch in der Verantwortung, dass Flexibilität möglich, erlaubt und sogar gewünscht ist.

Wie sieht es mit zwischenmenschlichen Eigenschaften aus?

Lück: Bei uns gibt es natürlich eine gute Teamkultur, daher achten wir in den Gesprächen darauf, dass das Persönliche, die Soft Skills, stimmen. Wir möchten uns niemanden ins Unternehmen holen, der Unmut stiftet. Wir brauchen Teamplayer.

Balletshofer: Es gibt Grenzen. Jemand kann die besten Kompetenzen nachweisen, wenn es aber an der persönlichen Integrität mangelt, ist das für mich ein No-Go. 

Wagen wir den Blick in die Zukunft. Wohin entwickelt sich die Personalgewinnung?

Lück: Wir möchten als Arbeitgeber in Zukunft mehr Präsenz zeigen. Wir wollen mehr auf Messen gehen und streben Kooperationen mit Hochschulen an. Auch wollen wir mehr Werkstudenten und Praktikanten einsetzen. Mein Wunsch ist es, den Netzwerkgedanken zu stärken. Mit einem guten Werksstudenten oder Praktikanten sollte man in Kontakt bleiben, sodass er in fünf oder zehn Jahren vielleicht wieder an uns denkt und zu uns kommt.

Balletshofer: Ich finde es auch wichtig, dass wir eine gute Beendigungskultur haben. Dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und weiterziehen, das ist nachvollziehbar. Wichtig ist, dass man nicht verschnupft oder beleidigt ist.

Lück: Man darf sich nicht der Illusion hingeben, dass man Mitarbeiter wie früher für immer halten kann. Es ist nicht schlimm, wenn sie gehen. Schlimmer wäre es, wenn sie nicht wiederkommen wollen.

Ganz konkret: Wie kann man Mitarbeiter halten?

Balletshofer: Ohne die harten Faktoren – Ausstattung, Gehalt – komme ich nicht weiter. Bindungskraft entfaltet ein Unternehmen aber an den weichen Faktoren: die Mitarbeiter ordentlich behandeln, auf Augenhöhe mit den Leuten umgehen. Auffällig ist, dass junge Leute immer mehr partizipieren wollen und strikte Hierarchien ablehnen.

Frau Lück, wie geht es mit der Personalabteilung personell weiter?

Lück: Wir werden wachsen. Wir haben viele Themen zu bewältigen und die sind mit der jetzigen Manpower schwer zu schaffen. Wir möchten auch den nächsten Schritt gehen: rein ins Proaktive, ins Gestalten.

Und wie ist der Personalmarkt bei Personalern?

Lück: (lacht) Leider ist es da auch nicht leicht.